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1簡歷篩選第一步:簡歷分析
(本文章屬卓博人才網所有,未經許可,不得轉載,如經許可,轉載時請註明出處。)
一、簡歷分析是必要的嗎?

      作為一位招聘人員,您是不是有這麼一种經歷:在拿到一份簡歷後,想立刻馬上直接打電話給求職者預約面試,殊不知,一系列面試工作下來,您還是沒有招聘到公司想要的人才。對此,您很鬱悶,很想知道問題究竟出在哪。最後卻發現,原來你不想浪費時間成了您浪費時間的根源,您忽略了“分析簡歷”這件您認為浪費時間的“無謂的瑣事”。

      簡歷分析很必要,通過簡歷分析,您對求職者的經歷會有一個大致的了解,從而判斷其是否有進一步溝通的價值,並且能確認面試時您需要重點關注和討論的問題範圍。這樣,您就可以真正做到避免將時間浪費在不適合的求職者身上以及漫無目的的電話測評中。

     那麼,新的問題又來了,我們怎麼分析簡歷呢?

二、如何分析簡歷
1、瀏覽簡歷,建立您的第一印象

 當您瀏覽一份簡歷時,簡歷的整體內容是否簡潔易懂,應該是您憑藉第一印象判斷該簡歷是去是留的標準之一。

   簡歷資訊清晰、有條理,語句簡練明瞭,內容一目了然,多是一個人基本素質的正面反映;簡歷資訊結構排版混亂,內容表達含糊不清,則需要在後續的電話預約測評中重點關注其條理性和工作態度。

2、尋找遺漏,後續溝通補齊

       完整的簡歷資訊主要會包括求職者個人基本資訊、工作意向、教育背景及培訓經歷、工作經歷、自我評價等。在您瀏覽查看這些簡歷資訊內容時,您還需要確認簡歷資訊的填寫是否完整,對於遺漏、缺失又必須了解的資訊,您可先記錄下來,並在後續的溝通中作詳細深入了解。例如,年齡和婚姻狀況可能會影響到求職者對工作地域的選擇、工作的穩定度和工作的投入程度,如果其簡歷中沒有填寫相關內容,了解相關情況是首要的,同時也要進一步關注該求職者對工作地域的選擇以及其對工作的投入程度。

3、分析簡歷,提取簡歷判斷基本數據

      分析簡歷直接影響著招聘的成效和成功率。對此,我們必須考量,在簡歷篩選環節我們要在簡歷中看什麼、分析什麼?以下幾個細節可予以重點關注:

      ①基本資訊的準確:姓名、性別、年齡、學歷、籍貫、求職職位、薪酬要求、有無工作經驗。這些資訊是簡歷中的重要組成部分,要特別關注,主要是看求職者填寫以上資訊是否符合公司的基本要求,是否有前後自相矛盾或有明顯的錯誤。

      ②關注與職位相關資訊,特別是工作經驗和同等職位經驗。工作經歷(或應屆畢業生的社會實踐)是評價求職者基本能力的出發點,也是整份簡歷需要重點關注的內容。可根據求職者的工作內容做出分析。

      ③關注以往工作中的工作年限和職位情況,可根據求職者的工作時間和工作內容做出分析。

      ④自我評價包括技能專長、優勢等內容。由於自我評價這個項目屬於主觀描述,求職者在寫這一塊內容時容易流露出部分潛意識,因此可以部分“投射”出求職者的能力、個性特徵等。


      小結:分析簡歷最主要的原則就是對各項內容進行交叉綜合分析,這樣才能獲得應聘者更完整和全面的資訊,發現其中的亮點和疑點。但是,我們不能期待單純通過簡歷分析就能完全判斷簡歷資訊的真偽,必須通過直接的溝通來對求職者做深入一步的了解。
三、簡歷資訊分析參考
1、基本資訊

      主要包括:姓名、個人照片、性別、年齡、身高、婚姻狀況、現所在地點等。

(1)姓名

      求職者的姓名通常是以真實姓名或姓氏顯示。如果有以網路名或特殊符號顯示,則需要對其心智成熟度或找工作的態度持保留態度。一般來説,此項內容作簡單了解,不建議直接淘汰求職者。

(2)個人照片

      證件照:是最常見的簡歷中的照片,多數性格會顯中規中矩,思想較為正統;

      生活照:此類求職者多數性格較為活躍;

      藝術寫真照:表示求職者對於自身外在形象比較自信,同時也比較在乎他人如何看自己的外在形象。

(3)性別、年齡、身高及婚姻狀況

      ①“性別和身高”可作簡單了解,不作重點考察項目。但如果所招聘職位有比較嚴格的要求,也可作為篩選簡歷的標準。

例如:前臺文員一般要求女性,對外形、身高也有一定要求,對於身高不滿足要求的女性便可不作考慮。

      ②“年齡”在很大程度上體現了求職者的思想成熟度、閱歷以及精力,同時也可作為辨別其學歷、工作經驗的一個重要的參考項目。

例如:正常情況,本科畢業應在22~24歲之間,如果求職者年紀只有18歲就已經本科畢業並且工作一年,我們有必要懷疑其學歷或工作經驗的真實性;相反,如果求職者已經28歲還沒有大專畢業,則需要關注其學歷是全日制大學畢業還是成人教育學歷。如果求職者年齡較大,經驗比較豐富,就需要在更換工作的原因上進行分析,重點關注其工作穩定性。

      ③“婚姻狀況”可作為判斷求職者工作穩定性和投入度的參考因素。

例如:已婚人士在工作地點上可能會有要求,如果所招聘職位的工作地點與現所在地點距離比較遠,則要重點關注其工作穩定性;另外,對於招聘一些要求工作時間投入很高的職位,已婚人士是否會因為需要照顧家庭而影響其對工作的投入度?這也是值得後續溝通深入了解的問題。

(4)現所在地

      現所在地可能會關係到求職者期望選擇的工作地區。我們需要確認求職者現所在地點與所招聘職位的工作地區是否相同。

例如:求職者現在A市,而所招聘職位工作地點在B市,求職者是否願意跨城市應聘?其中的動機又是什麼?特別是針對一些年齡較大的求職者,因為隨著跨城市生活成本的增加及生活環境的變化等,都將影響其進入企業後的工作狀態。因此在後續的電話溝通中,招聘人員就要特別關注地點問題。

2、教育背景及培訓經歷
(1)畢業時間

      對於畢業時間的分析,一方面需要結合與年齡、初始工作時間的對比是否符合常理,判斷該求職者是否正常畢業,是屬於全日制大學畢業、脫産學習、在職自考還是其他情況。

      另一方面,我們還可根據畢業時間確認求職者是否已經畢業,能否提供畢業證或者學生證明、就業推薦表。

(2)學制時間

      簡歷中教育經歷的學制情況也可作為判斷學歷情況的依據。

例如:正常情況下,碩士是三年制,本科是四年制,大專是三年制,本碩連讀是七年制,專升本是五年制。如有發現異常的情況,如兩三年的本科學歷,一年的大專學歷,專升本只用了四年等,都需要記錄下來後續著重了解清楚。另外,簡歷上的學習時間和工作時間是否有重疊?重疊的部分表明求職者有可能在這段一段時間內邊工作邊學習,具體情況是怎樣的?

(3)所學專業

      所學專業可能會關係到求職者選擇工作的趨向,可結合期望職位、工作經歷進行對比,看其是否有較大的轉折和出入,從而判斷其與所招聘職位的匹配度。

      如果有修雙學位,哪個是主要的專業?為什麼會選擇再修一個專業?也可在一定程度上反映其學習能力及職業發展趨向。另外,如果您招聘的職位要求專業性較強,對於專業距離較大的簡歷可選擇剔除。

      “培訓經歷”包括在校培訓及工作培訓。我們需要關注的是求職者的專業(工作專業)與培訓的內容是否對口。如果專業不對口,是不是代表求職者曾經有往這方面發展的想法?這些培訓經歷並不能替代工作經驗,它們的培訓效果也較為有限,因為沒有工作或者專業作基礎,僅僅若干課時的培訓是很難與實際工作經驗相比較的。另外,如果求職者培訓內容羅列較雜,也表明瞭其對於自身的職業規劃不是很明確。

3、工作意向
(1)期望工作地區

      需要結合求職者年齡、婚姻狀態及現所在地點等因素來評估期望工作地區是否合理,與所招聘職位的工作地區是否差別很大。

例如:假設您招聘的職位工作地點在東莞,求職者之前一直在外地工作,現在選擇到東莞求職,是什麼原因?是因為覺得外地發展慢,沿海城市經濟更有發展前景?還是因為這個城市有朋友有親戚,所以也希望在這邊落腳?如果求職者期望去深圳發展,是否也願意考慮來東莞呢?可能性有多大?這些因素都會影響到求職者的從業意向,必須在後續的溝通中得到進一步的確認。

(2)期望職位(應聘職位)

      期望職位是求職者工作意向的最直接反映。這裡我們需要關注求職者選擇的職位數量及職位之間的關聯性。

例如:只選擇一個職位或者是同一個類別的相關職位,表明求職者的職業意向比較明確,如果恰好是您所招聘的職位或相似職位,則意向匹配應該比較高,後續工作可作進一步確認;

如果同時選擇三個或四個以上完全不同類別的職位,則表示該求職者的職業方向不是很明確,即使有選擇與您招聘職位相關的方向,也需要重點關注其工作穩定性及從業意向堅定性等問題。

另外,如果主動投遞的簡歷將應聘職位寫錯,或者將發到其他公司的信也一同發出,則很有可能屬於“病急亂投醫”,對職業規劃甚少,其求職意向存在較大疑問,如簡歷中所體現能力也與所招聘職位相去甚遠,可不予以考慮。

(3)到崗時間

      我們可以通過求職者的到崗時間來估測求職者最快參加工作的時間,進而確定其是否可以儘早參加面試或到崗,能否滿足企業對職位需求的最遲時間。到崗時間需要結合工作狀態才能得到更準確的評估。如圖一所示,求職者簡歷上表示能夠“隨時到崗”,但最近的工作經歷顯示還在職的狀態,則需要在後續再確認清楚其到崗時間,保障錄用人員的到崗時間。

 

(4)期望薪資待遇

      薪資待遇反映了求職者找工作的物質需求。正常情況下,每個人都想通過工作來賺取更多的物質回報,這也是很多求職者不斷跳槽的常見理由。但是,我們也會遇到一些求職者很樂意接受一份薪水低於他目前薪資水準的工作,理由可能是:希望從一個專業領域轉移到另一個專業領域;希望加入一家知名企業從低做起;甚至因為長期失業急於找到一份工作而降低薪資要求等。所以,對於求職者的薪資要求我們需要結合其學歷、年齡、工作經歷等情況客觀評價是否合理。同時,我們還需要初步確認其崗薪匹配度。

例如:求職者的期望薪資與所招聘職位的薪資範圍是否存在較大差距?如果差距不是很大,是否可以通過其他福利滿足?如果差距很大,是否需要考慮其職位接受度?

4、工作經歷

      工作經歷(或應屆畢業生的社會實踐)是我們評價求職者基本能力的出發點,也是整份簡歷需要重點關注的內容。可從以下幾部分內容做出分析:

(1)工作時間

      工作時間包括總工作時間的長短、每項工作的具體時間長短及工作頻次、兩份工作間隔時間等。

      總工作時間長短反映求職者工作經驗的豐富程度,也是很多企業對求職者任職資格的基本要求,但還需結合其具體工作內容、時間頻次來做出判斷,通常只作為求職者工作經驗的參考。

      每項工作的具體時間長短及換工作頻次(跳槽頻率)很大程度上反映了求職者的工作穩定性。如果同等時間內換工作頻次太多,即跳槽頻繁,則反映其工作穩定性不是很高,同時每項工作的具體時間也不會太長。因為通常的工作從進入接手到完全熟悉並取得一定工作成效,時間至少要在6~12個月,如果工作時間短于6個月,則這份工作經歷及經驗也不應作為工作經驗的主要考慮要素。同時,頻繁跳槽的離職原因也需要重點了解。

例如:求職者離開一個工作單位有很多原因,包括錄用時對職位的描述不夠準確,薪水的增加幅度不夠大,晉陞成長機會有限,沒有履行諾言等。有一些是自己表現不好,被淘汰;也有一些是被迫離職,比如説公司經濟不好,倒閉了,或者大規模裁員,或者組織變革取消了某些職位;應急任務/某個項目完成了,沒有工作可以做等。相反的,如果求職者在一家公司呆的時間過長,而且還一直做同一個職位,也需要了解原因,為什麼可以做那麼長時間?期間自己獲得的成長有多少?

     另外,我們還需確認前後兩份工作間是否有較長的時間空白或者時間重疊。如果有時間空白,並且時間間隔超過2個月(如下圖所示),則需要確定求職者在這段空白時間主要在做什麼樣的事情,為什麼那麼長時間都沒有找到工作?是自己能力問題,還是有什麼特別原因?相反,如果自工作以來,所供職的單位之間完全沒有時間間隔,則有必要懷疑其工作經歷的真實性,為什麼每次都能馬上找到工作?是騎驢找馬,甚至根本是虛了工作時間或經驗?

      如果兩份工作時間有時間重疊,表明可能有一份工作是兼職的工作,需要了解其兼職的目的。是原來的工作時間太多空閒,還是出於經濟收入的補貼?是否會影響正常工作狀態呢?與離職原因有關嗎?

      值得提醒您的是,很多應聘者也知道企業非常關注職業的連續性,有些求職者可能有一段時間沒有工作,但在簡歷中會把時間歸到某段工作中,這些可以利用背景調查進行辨別。

(2)工作內容

      首先,我們需要關注其工作描述是否詳實。如果工作內容寫得很簡略,或者含糊不清(如下圖所示),則有必要從溝通中了繼續解清楚其原因及具體擔任的工作內容。這個也從側面反映其態度不是很積極認真。相反,如果所有工作經歷都寫得很詳實的,那就需要通過溝通進一步確認其簡歷中描述的內容是否真實,還是倣照其他人的工作描述寫出來的。

      在考察其內容真實性的同時,可關注求職者不同工作經歷之間的相關性。如果過往工作中工種差異較大而且沒有深入系統地從事過某一項工作,則有必要懷疑其職業規劃的方向,重點了解清楚其原因後可作為判斷其工作穩定性的依據。

      其次,職位名稱所指的職責是否清楚準確,能否顯示真正的職責範圍。還需要結合工作內容及該職位在工作中所發揮的作用對應起來考核。此外,如果工作經驗中不寫職位,只寫部門,則該求職者有可能對所擔任職位不自信;若果職位名稱不具體,如:只寫出“管理”、“文職”或列出虛職 ,則也需要詳細了解清楚。

例如:“行政助理”、“副總裁”有時這些名稱所指很廣泛,但深究下去,就會發現這些職位的職責有限。或應聘者原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管,那麼,公司的人力資源發展規劃、薪酬設計等重要決策性工作,是不可能由他獨立來完成的。所以,如果對方在這一點上誇大業績,就會露出破綻。

      然後我們再看求職者第一份工作與其所學專業是否相關,如果不相關,為什麼?工作的時間有多長?當時是怎麼考慮的?是因為就業困難所以被迫選擇,還是自己的興趣導向?可通過後續測評其從業態度是否積極。同時,結合上述的工作時間原則,看其工作在專業上的深度和廣度。如果短期內工作內容涉及較深,則要考慮水分的存在,在溝通時作為重點來詢問,特別是細節的了解。

      最後,結合求職者整個工作經歷判斷其經驗與所招聘職位要求是否匹配。如果已經達到一個相對較高的職位要求,卻主動來應聘一個較低的職位,就需要引起我們的注意了:這份簡歷中的工作經歷是否真實?如可判定求職者簡歷屬於偽造,則可直接剔除;如果是真實的,求職者的動機是什麼?

5、自我評價(包括技能專長、優勢等內容)

      由於自我評價這個項目屬於主觀描述,求職者在寫這一塊內容時容易流露出部分潛意識,因此可以部分“投射”出求職者的能力、個性特徵等。

      例如:技術性職位的候選人在自我評價中沒有強調自己在某方面的精湛技術,則可能對自己的技術水準不是很自信。如果發現求職者自我評價屬於網路摘抄或抄襲,則表示其對自我認知不足,或可能對自己不自信,找工作的態度不夠積極等。

      這裡我們主要查看求職者的自我評價是否適度,是否屬實,能不能舉一些實例證明這些評價是真實的?朋友也會有這樣的評價嗎?是否比較特殊,與別的求職者不一樣?為什麼會有這樣的評價?可在後續溝通中了解清楚。

6、其他

      簡歷上任何意義不清楚或讓您不舒服的資訊,或者是不一致的資訊,都需要後續了解清楚。


例如:求職者在簡歷上註明“每月按時發薪”,是否表示以前遇到過沒有按時發薪的情況?如果求職者每次換工作都沒有註明離職原因,是否表示有特別的隱情不願意公開?如果求職者通篇簡歷都在談不希望加班,是否代表其不能吃苦,工作投入度不高等等。只要您有任何疑問都可以成為後續溝通需要了解的問題。